Vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht

afb-vaststellingsovereenkomst

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst waarin afspraken worden vastgelegd tussen twee (of meer) partijen ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt.

Vaststellingsovereenkomsten kunnen op allerlei rechtsgebieden gesloten worden. Het gebruik van een vaststellingovereenkomst ter beëindiging van een geschil of conflict komt in het arbeidsrecht verhoudingsgewijs heel veel voor.

Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Het komt regelmatig voor dat er in een arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer verschil van mening ontstaat over het functioneren van de werkgever en/of de wijze waarop de werknemer uitvoering zou moeten geven aan de overeengekomen werkzaamheden. Het komt (gelukkig) bijna even vaak voor dat na enig overleg of enige onderhandeling werkgever en werknemer alsnog tot overeenstemming komen, meestal over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Die voorwaarden worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Een werknemer heeft 14 dagen de tijd om alsnog af te zien van de vaststellingsovereenkomst na ondertekening daarvan. Wordt dit recht niet in de vaststellingsovereenkomst opgenomen, dan heeft hij/zij op grond van de wet hiervoor 21 dagen de tijd.

Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?

In een vaststellingsovereenkomst moet het volgende staan:

  • Het adres en de naam van de werkgever.
  • Het adres en de naam van de werknemer.
  • Het recht van de werknemer binnen 14 dagen na ondertekening alsnog van deze overeenkomst af te zien.
  • Van wie het voorstel was om het dienstverband te eindigen en om welke reden.
  • Het gaat om een ontslag met wederzijds goedvinden en geen ontslag wegens dringende reden.
  • De datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
  • De datum van de eindafrekening.
  • De plaats en datum waarop de werknemer en werkgever de overeenkomst hebben ondertekend.

Wat kan er nog meer in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen?

  • Pensioenafspraken.
  • De afspraken omtrent een transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding.
  • Afspraken over eventuele vrijstelling van werkzaamheden;
  • Afspraken over betaling óf verrekening van vakantiedagen;
  • Wat er gebeurt met een (collectieve) zorgverzekering;
  • Op welke datum de werknemer de bedrijfseigendommen moet inleveren;
  • Op welke wijze collega’s geïnformeerd worden over het ontslag;
  • De afspraken over het geheimhouden van bedrijfsinformatie;
  • Of partijen een eventueel concurrentie- en/of relatiebeding handhaven;
  • Of partijen iets afspreken over het geheimhouden van de afspraken.

Is er toestemming van het Uwv nodig voor ontslag met wederzijdse goedvinden?

Bij ontslag met wederzijdse goedvinding heeft u geen toestemming van het UWV of de rechter nodig.

Kom ik in aanmerking voor een WW-uitkering als mijn arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een vaststellingsovereenkomst?

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moet de vaststellingsovereenkomst voldoen aan een aantal voorwaarden. Ten eerste moet er in de overeenkomst expliciet worden opgenomen dat de werkgever heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dat de werknemer hiermee uiteindelijk akkoord is gegaan, maar pas nadat hij/zij heeft vastgesteld dat er geen andere mogelijkheden zijn (o.a. aanpassing functie, andere functie). Ook dient vermeld te worden dat er geen dringende redenen waren voor het ontslag en dat de werknemer geen verwijt valt te maken ten aanzien van de ontstane situatie.

Kan ik een werknemer, die slecht functioneert, ontslaan?

Bevindt u zich in een lastige situatie met een werknemer die niet goed functioneert? Indien u kunt aantonen dat de werknemer, ondanks uw gestructureerde en goed gedocumenteerde pogingen over een lange periode, zijn of haar functioneren niet heeft verbeterd, dan heeft uw ontbindingsverzoek aan de Kantonrechter een zeer goede kans van slagen. U kunt in een dergelijke situatie ook kiezen voor een vaststellingovereenkomst om u de moeite en het risico van een gerechtelijke procedure te besparen.

Is er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet?

In situaties waarin er (zeer waarschijnlijk) sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet (denk aan: structurele werkweigering, diefstal, seksuele intimidatie(s), dronkenschap, bedrog over kwalificaties, bedreiging, roekeloos gedrag etc) zijn er meerdere mogelijkheden om het dienstverband te beëindigen.

Farber Zwaanswijk Advocaten is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en heeft ruime ervaring met het opstellen (en controleren) van vaststellingsovereenkomsten zowel aan de zijde van de werkgever als aan de zijde van de werknemer. Laat u door een van onze arbeidsrechtadvocaten adviseren en bijstaan in uw arbeidsrechtgeschil, zodat wij uw zaak in goede banen kunnen leiden. Heeft u nu een arbeidsrechtadvocaat nodig? Neem dan nu contact op met ons kantoor.

Deel deze publicatie op: