Belangrijkste wijzigingen Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De belangrijkste wijzigingen die ingevoerd worden, zijn van invloed op:
- Het verbod op nevenwerkzaamheden
- Het studiekostenbeding
- De inhoud van de arbeidsovereenkomst zelf
- Overige wijzigingen
Het verbod op nevenwerkzaamheden
Met de invoering van artikel 9 van de richtlijn is geregeld dat het werknemers is toegestaan buiten de overeengekomen arbeidstijd meerdere banen te hebben. Maar de EU-lidstaten hebben de mogelijkheid om beperkingen op het hebben van meerdere banen toe te staan. Wel op voorwaarde dat deze gerechtvaardigd kunnen worden op grond van een objectieve reden. Van deze mogelijkheid heeft Nederland gebruik gemaakt.
Een beding met een verbod op nevenwerkzaamheden in een arbeidsovereenkomst kan dus ook nog steeds blijven bestaan. Waarbij het mogelijk, maar niet noodzakelijk, is om deze rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging kan dus ook naderhand gegeven worden. Bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.
Het studiekostenbeding
Kort kan worden gezegd dat voor opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden, geen studiekostenbeding mag worden opgenomen. Een dergelijk beding is per 1 augustus 2022 ongeldig. Opleidingen waaraan gedacht kan worden, zijn opleidingen op veiligheid en bekwaamheid zoals een VCA-opleiding of een verplichte opleiding in de zorg. Maar dus ook een opleiding Engels indien dit nodig is om de functie te blijven vervullen of scholing in het kader van een verbetertraject.
Een studiekostenbeding blijft dus mogelijk, maar niet meer voor iedere opleiding. Dit hangt dus af van welke opleiding en wat moet en nodig is voor de functie.
De inhoud van de overeenkomst zelf
Met de invoering van artikel 15 van de richtlijn wordt een eerder artikel (7:655 BW) verder uitgebreid. De werkgever is op grond van het eerdere artikel verplicht om uiterlijk binnen één maand na indiensttreding schriftelijk of digitaal door middel van een arbeidsovereenkomst aan te geven wat de duur is van de overeenkomst, het salaris en nog een aantal vereisten. Deze lijst is per 1 augustus 2022 verder uitgebreid en is dusdanig lang om allemaal te beschrijven in dit artikel.
Het is voor u als werkgever wel belangrijk om te weten welke vereisten per 1 augustus 2022 nieuw zijn. En welke u moet opnemen in de arbeidsovereenkomst. Hierover kunnen wij u natuurlijk uitvoerig over adviseren.
Overige wijzigingen
Daarnaast krijgt een werknemer die bijvoorbeeld op grond van een oproepovereenkomst werkt meer rechten bij het verkrijgen van zekerheid in het geval van een onvoorspelbaar werkpatroon evenals een werknemer die langer dan 26 weken in dienst is zijn werkgever kan vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Denkt u als werkgever dat uw standaardmodel arbeidsovereenkomst niet meer voldoet aan de per 1 augustus 2022 gestelde vereisten? Weet u niet goed welke arbeidsvoorwaarden nu gewijzigd moeten worden? Neem contact met ons op. Onze ervaren en gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten adviseren u graag hierover.
